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Entgelttransparenzgesetz:Unternehmen sind nicht begeistert

Nur eine kleine Minderheit der mittelständischen und großen deutschen Unternehmen hält das Entgelttransparenzgesetz (ETG) für notwendig und sinnvoll. Die Mehrheit erkennt keinen Handlungsbedarf und viele Arbeitgeber sehen zu viele Herausforderungen und Hürden.

Zum 6. Juli dieses Jahres ist das Entgelttransparenz in Kraft getreten. Mitarbeiter in Unternehmen ab 200 Beschäftigten haben damit einen individuellen Auskunftsanspruch über die Entgeltstrukturen im Betrieb. Dadurch soll für vor allem die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen beseitigt werden. Der Gender Pay Gap beträgt hierzulande statistisch 21 Prozent. Berücksichtigt man die unterschiedlichen Erwerbsbiografien der Geschlechter, liegt die Gehaltslücke noch bei sieben Prozent.

Eine Studie von Lurse hat im Juli HR-Entscheider und -Experten aus 138 Unternehmen ab 250 Mitarbeitern dazu befragt, ob die Unternehmen bereits Maßnahmen als Reaktion auf das ETG ergriffen haben, wo sie die größten Herausforderungen sehen und welche Strategie sie verfolgen. 36 Prozent der Studienteilnehmer sind nicht tarifgebunden, die übrigen Unternehmen unterliegen entweder einem Tarifvertrag oder einem Haustarif.

Ein Viertel der Unternehmen hat bereits Maßnahmen ergriffen

Die Inhalte des ETG sind über 90 Prozent der befragten Personaler bekannt. 43 Prozent sind schon tiefer in das Thema eingestiegen und sieben Prozent der Unternehmen haben sich noch in keiner Weise damit befasst. Ein Viertel aller Unternehmen hat bereits erste Maßnahmen ergriffen und weitere zwei Drittel planen, dies noch bis Ende 2017 zu tun. Große Unternehmen sind schon deutlich häufiger aktiv geworden als kleinere, zum Beispiel bei der Zuordnung von Projekt- und Teamverantwortlichkeiten. Zehn Prozent der Arbeitgeber warten mit der Umsetzung, bis der erste Mitarbeiter mit einem Auskunftsverlangen an das Unternehmen herantreten wird. Dies ist insbesondere bei den tarifungebundenen Unternehmen der Fall.

Zwei verschiedene Umsetzungsstrategien

Geht es um die konkrete Strategie, so gibt es zwei Herangehensweisen: 40 Prozent der Unternehmen planen, den Prozess aktiv zu gestalten, bestehende Instrumente zu überprüfen und gegebenenfalls neu zu gestalten. 43 Prozent hingegen orientieren sich rein an Gesetzesvorgaben; dabei handelt es sich vor allem um die kleineren Unternehmen.

Kritik: hoher bürokratischer Aufwand bei geringem Nutzen

Insgesamt stößt das Gesetz jedoch bei den befragten Personalverantwortlichen auf wenig Akzeptanz. So gaben 75 Prozent an, dass es in ihrem Unternehmen keine Entgeltlücke zwischen weiblichen und männlichen Mitarbeiter gebe und somit kein Handlungsbedarf bestehe. Lediglich sechs Prozent halten das Gesetz für notwendig und hilfreich.

Auch kritisieren gut 80 Prozent der HR-Experten den enormen Aufwand bei der betrieblichen Umsetzung des ETG. Knapp ein Drittel der Befragten sieht die Definition der Vergleichsgruppe als größte Herausforderung. Zudem betrachten die Unternehmen die Etablierung eines Prozesses, die Zusammenarbeit mit den Betriebsräten sowie die Kommunikation mit den Mitarbeitern als Hürden. Einen zusätzlichen Hemmschuh stellt für acht Prozent der Studienteilnehmer die Heranziehung sämtlicher Entgeltbestandteile im Sinne des Gesetzes dar. Dies betrifft insbesondere die oftmals sehr komplexen Berechnungsverfahren bei unbaren Entgeltbestandteilen und Sachleistungen, beispielsweise bei Vorliegen einer Vielzahl von Regelungen der betrieblichen Altersversorgung. Außerdem bestehen bei den Unternehmen vielfältige Unsicherheiten bei der ETG-Umsetzung, vor allem aufgrund lückenhafter und unklarer Formulierungen im Gesetzestext.

Quelle: Personalwirtschaft.de

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